Cómo los recursos humanos pasaron a ser "Gestión de Talento"
Muy poco se habla sobre la importancia del manejo del talento humano. Exploremos un poco más sobre el porqué la psicología organizacional es tan importante como la organización misma.
En la actualidad, la globalización ha originado en diferentes organizaciones y sectores como el de recursos humanos a impulsar su función dentro de una organización y a cumplir con demandas de cambio que generan el replanteamiento estratega humano con la finalidad de adoptar un modelo integrador, beneficioso y trascendental en la gestión (López, 2010).
Con las nuevas exigencias laborales, los trabajadores y profesionales deben estar a la vanguardia en la formación de conocimientos, habilidades y destrezas que permitan el logro de sus objetivos, personales y laborales (Sapién, Piñon, y Gutiérrez, 2014). La función del área de Talento Humano se enfoca en la generación de procesos que permitan el alineamiento del personal a la misión organizacional, mediante metodologías de gestión manejadas por profesionales con formación en Psicología Organizacional (Alles, 2012). A pesar de ello, todavía existe cierta estigmatización y desinformación del área de recursos humanos o la psicología organizacional en general, puesto que es un área relativamente nueva tanto en la organización como en la psicología, la cual ha conseguido mayor relevancia en las últimas décadas. La búsqueda del “talento correcto” y la gestión de esta es un área tan relevante e importante de tener a cabo como la organización misma.
Fue en la primera guerra mundial que la llamada “Psicología Industrial” tuvo que afrontar un grave y decisivo problema: se reclutaban hombres con gran facilidad, pero no era sencillo convertirlos en soldados (Ardila, 1968). Ante tal situación, se les brindó a los psicólogos de la época la oportunidad de implementar procesos de selección y entrenamiento que venían aplicando en otras industrias; esto es el uso de entrevistas, de tests y de trabajos grupales. Con el avance de la guerra, se estudiaba las aptitudes de los soldados según sus habilidades, educación y experiencia en campos prácticos, gracias a esto los psicólogos comenzaron a ubicar a las personas “adecuadas” para diferentes funciones (Ardila, 1968), tomando en consideración los resultados de los procesos psicotécnicos sobre las capacidades mentales, manuales y/o técnicas de los aspirantes (Ayaso, Civera, Pérez-Garrido, y Tortosa, 2006).
Los departamentos de Talento Humano se encargan de funciones como: los procesos de selección, la capacitación de personal, el mejoramiento de la productividad por parte de las personas, las condiciones de trabajo, las automatizaciones, entre otros (Morris y Maisto, 2005). Según la teoría de sistemas de Von Bertalanffy, se comprende que las organizaciones son dinámicas con modelos abiertos, teniendo a todo sistema compuesto por subsistemas (Chiavenato, 2007). Kats y Kahn señalan que estos subsistemas forman el todo y operan de una manera compleja con interacción interna y externa. Dicho de otra manera, los departamentos de una organización no trabajan de manera aislada con fines de progreso departamental individual, para que se gestione de manera eficiente debe de estar operado de manera interactiva.
Aplicando este punto de vista, todos los departamentos de una organización trabajan de manera interrelacionada, y los resultados de uno inciden en el otro. Existen organizaciones que manejan un patrón de informalidad frente a sus entornos externo e interno, sin llevar una correcta gestión administrativa, ni siquiera una adecuada gestión de Talento Humano; debido al continuo uso de un modelo mecanicista de administración.
La Psicología Organizacional es partidaria de la creación y seguimiento de un modelo de gestión empresarial que comprenda el crecimiento empresarial como favorable consecuencia de su apropiada gestión teniendo como elemento clave al personal. Por tal razón, una buena organización debe contar con un departamento de Talento Humano apto para el logro de metas organizacionales. Además, es necesario que los departamentos de Talento Humano subdividen sus procesos dependiendo la magnitud y las características de la organización (Vélez, Méndez, y Vargas, 2016). Una división del área de Talento Humano en subsistemas permite un mejor consecución de objetivos, lo recomendable es que se subdivida en: Reclutamiento y Selección, Formación y Capacitación, Administración de personal, Seguridad y Salud Ocupacional, Compensaciones y Beneficios sociales, esto permite tener una postura menos operativa y más estratégica (Ruiz, Gago, García, y López, 2012).
Dicho esto, el proceso de reclutamiento se lo puede denominar como una actividad positiva de invitación que realiza el área de Talento Humano para atraer el potencial personal. En efecto, es notoria la incidencia que tienen estos procesos en una organización, por ello, es importante que los psicólogos organizacionales mediante las herramientas que se les ha proporcionado en su formación académica y experimental que tengan carreras relacionadas con el giro del negocio de la organización a la que pertenecen, ya que esto les permite estar preparados para obtener mayor información de personas cualificadas (Alles, 2012; López, 2010).
Referencias:
Alles, M. (2012). Comportamiento Organizacional (1a ed.)
Ardila, R. (1968). Orígenes de la psicología industrial. Revista Colombiana de Psicología, 13(1-2), 123-133.
Ayaso, A., Civera, C., Pérez-Garrido, A., & Tortosa, F. (2006). La respuesta (psico)tecnológica. Psicotencia y Psicología clínica. En F. Tortosa, y C. Civera,
Historia de la Psicología,177-190.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones, 8a ed.
López, R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. PERSPECTIVAS (26), 129-152.
Morris, C., & Maisto, A. (2005). Introducción a la Psicología (12a ed.). Pearson
Educación
Ruiz, E., Gago, M., García, C., y López, S. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social corporativa (1a ed.).
Sapién, A., Piñon, L., & Gutiérrez, M. (2014). Capacitación en la empresa mexicana:un estudio de formación en el trabajo. Civilizar. Ciencias Sociales y Humanas, 14 (27), 123-134.
Vélez, S., Méndez, V., & Vargas, L. (2016). Familia, capital humano, y Psicología Industrial/Organizacional. Interamerican Journal of Psychology, 50(3), 433-440